薪酬管理新

 

薪酬管理新

 

 

第一章薪酬系统总论

第一节薪酬的基本概念

1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。

不同视角对薪酬的理解：

（1）对社会：薪酬是全体成员可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平

（薪酬是劳动力市场的价格信号）。（2）对企业：薪酬意味着成本。

（3）对员工，薪酬是他们出卖劳动力的所得，是交换的结果。

2、薪酬的分类方法：

（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；

（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；

（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。

、非财务性薪酬

荣誉感、成就感、责任感。

（1）参与决策的权利；

（2）能够发挥潜力的工作机会；

（3）自主且自由安排自己的工作时间；

（4）较多的职权；

（5）较有兴趣的工作；

（6）个人发展的机会；

（7）多元化的活动等。

4、薪酬的构成：基本薪酬、绩效薪酬、间接薪酬

（1）基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。（职位薪酬制和技能薪酬制）职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值确定员工的基本薪酬；技能薪酬制主要是根据员工所拥有的完成工作的技能或者能力的高低来作为确定基本薪酬的基础基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性

包括：基本工资、职位工资、职能工资。

（2）绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。

绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。

（3）间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。

5、薪酬对企业和员工的意义：

（1）薪酬对企业的意义：

①提升企业经营绩效；

②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；

③控制经营成本。

薪酬对员工的意义：

①维持和保障作用；

②激励功能。薪酬对企业和员工的意义。

第二节薪酬的基本原理与基本问题

A、经济学中的薪酬原理

1、早期的工资决定理论：

（1）亚的工资决定论；

（2）威廉配第的最低工资理论；

（3）约的工资基金。

2、工资决定理论：

（1）约翰贝茨克的边际生产力理论；

边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础;认为是现代企业薪酬调查的基础之一。

（2）马的供求均衡工资理论；

（3）马的分享经济理论；

（4）集体交涉工资理论：也称集体谈判理论

（5）效率工资理论。（单）工人在生产过程中的努力程度是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资

3、工资差别理论：最早提出之一的是亚

（1）斯的新古典经济学的工资差别理论；

A、人力资本投资的五种形式：

（1）医疗和保健投资；

（2）在职培训投资；

（3）正规教育投资；

（4）社会教育投资；

（5）个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资。

B、帕累托最优：只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置。(2)西和G.S.贝克尔的人力资本理论；

（3）约瑟夫斯坎伦的团体激励薪酬计划。

4、管理学中的薪酬原理

A、薪酬的科学管理理论

（1）早期工厂模式下的薪酬管理

（2）企业工时学的薪酬管理：经济人假设泰：《计件工资》提出差别计件工资制

B、行为科学与薪酬理论：

（1）马的需求层次论；生理、安全、社交、尊重、自我实现需求

（2）赫XX的双因素理论；（多）激励因素主要有：得到上级的认同、责任感、良好的职业发展计划、从事具有挑战性和成就感的工作等

（3）弗的期望理论

（4）斯的公平理论；

（5）斯的强化理论。

C权变理论：核心观点：没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最适合的方式。

（1）权变理论给薪酬管理带来的革命性变化：它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关系；

（2）薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，

（3）并支持企业的变革；引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。

第三节薪酬管理的发展历史

1、早期工厂制度阶段：把工资水平减低到最低限度的观点

巴的利润分享计划，包括两个方面：

（1）工人的部分工资要视工厂的利润而定；

（2）工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议资金。

2、泰罗的差别计件工资制，包括三部分内容：

（1）通过工时研究进行观察和分析以确定工资标准；

（2）差别计件工资制；

（3）“把钱付给人而不是职位”。

3、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度

怀XX的工资权益论认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。

第四节企业薪酬系统的现状与发展趋势

1、企业薪酬系统要达到的三大目标：（1）有效性；（2）公平性；（3）合法性。

2、可变薪酬：是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。

3、（1）宽带薪酬：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。①②③④⑤

（2）宽带薪酬模式的主要特征：

①重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化；

②支持扁平型的组织结构；

③有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养；

④引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；

⑤能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬。

(3)考察宽带薪酬制度的要考虑的基本问题

(1)参与型的组织管理风格与高素质的薪酬管理队伍；

(2)以绩效考核为重点的薪酬决定因素；

(3)应逐步建立并完善宽带薪酬体系。

4、（1）胜任力定价的两种基本方式：（1）基于市场定价；（2）基于绩效定价。

胜任力定价是指确定每一种胜任力及其组合的价值标准。

（2）构建基于胜任力的薪酬模式的意义

①有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成；

②有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度；

③有利于吸引和保留高素质人才；④具有战略意义。

（3）如何构建基于胜任力的薪酬模式

①构建胜任力模型；

②胜任力定价；

③建立基于胜任力的薪酬结构；

④评估员工胜任力。

第二章薪酬系统设计的原则与战略导向

第一节薪酬系统设计的原则与政策导向

1、薪酬系统设计的原则

（1）公平原则；（2）激励原则；

（3）核心员工原则；（4）适应性原则；

（5）员工参与原则；（6）隐性报酬原则；

（7）双赢原则。

（单）公平原则是制定薪酬体系首先要考虑的一个原则。企业的核心竞争力在于核心人才。

（单）企业在设计薪酬体系时，根据依据的基础的不同，可以分为基于职位或工作的薪酬体系、基于技3

能的薪酬体系、基于能力的薪酬体系。

2、报酬由两种不同性质的内容构成：货币报酬和非货币报酬

（1）货币报酬属于有形的外在报酬，主要包括直接报酬和福利。

（2）非货币奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励

和社会性奖励。

（3）职业性奖励又可细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。

3、薪酬系统设计的政策导向

（1）最低工资保障制度；

（2）工资支付制度；

（3）工时法（包括工作时间、工作日种类、加班加时制度）

4、A、最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。

最低工资的内涵：获得最低工资的前提是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬；最低工资标准由政府立法直接确定；只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位支付的劳动报酬就不得低于最低工资标准；一些不算最低工资组成部分：加班加点工资；特殊津贴；劳动保险、福利待遇。

B、确定最低工资标准的原则：

（1）协调原则；（2）基本生活保障原则；（3）民主协商原则；（4）分级管理原则。

最低工资标准的确定程序：实行三方民主协商原则；省市等劳动行政部门将最低工资标准上报，获批后7天内公布。

特殊情况下工资支付的种类：履行国家或社会义务期间的工资；加班加点工资；休假期间的工资；非员工个人原因造成的停工停产期间的工资；学习和培训期间的工资。

C、工资支付的一般原则：（1）货币支付原则；（2）定期支付原则；（3）直接支付原则；（4）全额支付原则；（5）定地支付原则；（6）优先和紧急支付原则。

6、A、工时法：是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度。

B、工时法包括：工作时间、工作日种类、加班加时制度

7、薪酬系统设计的主要问题

（1）薪酬管理制度的不足；

（2）薪酬结构的缺失；

（3）薪酬激励机制的缺失；

（4）薪酬体系缺乏沟通。第二节薪酬系统设计的影响因素

一、公平理论

1、薪酬公平是一种相对公平，体现比例相等，而不是绝对数量的公平。

2、投入与报酬的比例相等时员工才觉得公平。

3、员工在评价报酬是否公平时，通常进行横向和纵向比较。（1）横向比较：自己的投入量与报酬的比例与其他人的投入量与报酬的比例。

（2）纵向比较：员工自身在不同时间的投入与报酬的比例关系平衡，实现了自身的公平。

4、实现薪酬管理公平原则的途径

（1）通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平；

（2）通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平；

（3）通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平；

（4）通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平。

5、职位评价：是指组织基于职位分析的结果，系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。

（职位评价主要注重三项内容：工作职责、需要什么样的能力、工作环境。）

6、薪酬系统设计的内部影响因素

（1）企业发展阶段和组织结构；

（2）企业文化；

（3）企业战略；

（4）企业价值观；

（5）员工素质；

（6）工会。

7、薪酬设计与企业文化紧密相联（关系）

8、薪酬系统设计的外部影响因素

（1）宏观经济政策和经济体系；

（2）当地经济发展水平；

（3）劳动力市场；

（4）行业行情和产品市场。

9、不同时期的薪酬系统

A.行业分为：引入期；成长期；成熟期；衰退期

引入期：职务等级或技术等级薪酬制度；

成长期：分散化和混合性的薪酬制度；

成熟期：保留原有的薪酬制度；

衰退期：管理者收购与员工持股等激励方式

第三节以战略为导向的薪酬系统

1、企业战略的三种类型：

（1）稳定薪酬战略；

（2）快速发展薪酬战略；

（3）收缩薪酬战略。

2、（1）稳定发展战略:是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。

（2）快速发展战略：是指企业通过多样化经营或开辟新的生产经营渠道，增加市场占有率而使其在产品销售量、市场占有率及资本总量等方面获得快速和全面的成长。

（3）收缩战略：是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。（这一阶段，企业的薪酬制度应回归到维护企业核心资源和核心竞争力上来，强调薪水酬制度的统一性。）

3、企业经营战略的三种类型：

（1）低成本薪酬战略；

（2）差异化薪酬战略；

（3）专一化薪酬战略。

4、（1）低成本战略：企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得来自经验曲线的利润。（特点：较低的薪酬—员工规模代替；建立基于成本的薪酬决定制度；有限的奖金。）

（2）差异化战略：企业通过采用特定的技术和方法，使本企业产品或服务在质量、设计、服务用其他方面都与众不同。

（3）专一化战略：是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。（要求企业在特定的技术领域保持持久的领先地位）

5、建立战略导向的薪酬体系的步骤及应注意的问题。

A、步骤：

（1）寻找企业发展战略瓶颈；

（2）分析相应的人力资源瓶颈；

（3）制定相应的战略性薪酬体系；

（4）动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并前瞻性地制定战略性薪酬政策。

B、应注意的问题：

（1）必须保持战略性薪酬体系设计的动态性；

（2）审慎处理战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题；

（3）合理选择战略性薪酬体系的调整时机。

第四节以竞争力为导向的薪酬系统

1、全面薪酬管理体系的理论基础：

由人性的Y理论、需求层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等构成。

2、基本工资：是指员工因完成工作而得到周期性发放的货币性薪酬，其数量是相对固定。

3、绩效薪酬：指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标而给予奖励的薪酬制度。

4、间接薪酬：指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。

5、非货币性外在薪酬：包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等。

6、内在薪酬：指员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的现任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等。

第三章薪酬系统的基本模式选择

第一节基于职位的薪酬系统模式

1、基于职位的薪酬系统的内涵（基本思想）

不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也不一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同。在每个职位任职的员工对企业的贡献和重要程度也不同，他们应当根据所从事的工作领取报酬。它最大6

的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。

2、职位薪酬体系的优点：

（1）实现了真正意义上的同工同酬，是一种真正意义上的按劳分配体制；

（2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；

（3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。

3、职位薪酬体系的缺点：

（1）等级结构森严；

（2）不利于员工职业发展；

（3）制约员工知识、技能提高。

4、A、公平理论的基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得的报酬的相对量。

（1）横向比较：自己的投入量与报酬的比例与其他人的投入量与报酬的比例。只有相等的时，他才认为公平。

（2）纵向比较：员工自身在不同时间的投入与报酬的比例关系平衡，实现了自身的公平。（自己目前的投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去的投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等的时，他才认为公平。）

B、公平理论在职位薪酬设计上的应用：职责、绩效、能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键的因素。按职位付酬，是一个内部公平的薪酬系统最基本的条件。在这个系统当中，包含了职责澄清、职位评估、职位薪酬三个部分。

第二节基于能力的薪酬系统模式

1、人的职业工作能力的四个阶段：成长期、成熟期、鼎盛期、衰退期。

低起点、高增长策略是大多数企业的正确选择。

2、胜任力：就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。

（1）胜任力可分为：门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力。

门槛类胜任力：指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。

区辨类胜任力：是指最有可能将同一职位上优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任力素质，如、主动性、

创造性、影响力。

转化类胜任力：是指管理人员和员工普遍缺乏的那些胜任力素质。

3、胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合，是一个胜任力结构。

胜任特征模型的原理：是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、物质、动机等到方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并开发出相应可操作性的人力资源管理体系。

4、建立胜任特征模型的步骤：

（1）定义绩效标准；

（2）选取分析效标样本；

（3）获取效标有关胜任特征的数据资料（以行为访谈法为主）；

（4）建立胜任特征模型；

（5）验证胜任特征模型。

5、基于能力的薪酬体系的产生背景

知识经济时代的竞争归根到底是人力资源的竞争；组织结构的扁平化、弹性化；基于岗位的薪酬体系的设计缺陷。

6、如何构建基于胜任力的薪酬模式

（1）构建胜任力模型；

（2）胜任力定价；

（3）建立基于胜任力的薪酬结构（宽度薪酬结构）；

（4）评估员工胜任力，确定其报酬水平。

7、宽度薪酬：是指组织将工资结构划分为几个大的宽带，在每一个宽带范围内又划分为若干个等级，并且每一个宽带之间都有交叉的区域。

8、基于胜任力的薪酬模式的作用：

（1）员工获得了更多的发展机遇；

（2）支持扁平型组织结构；

（3）鼓励员工对自身发展负责；

（4）对组织学习具有支持作用。

9、基于胜任力薪酬体系的优点：

（1）有利于员工个人胜任力的提高与扩展；

（2）有利于企业核心竞争力的增强，实现企业战略；

（3）有利于企业组织的变革；

（4）有利于吸引和留住高水平的人才。

缺点：增加企业成本，提高管理幅度；对人力资源工作提出较高的要求。

10、设计基于胜任力薪酬体系的难点：（1）能力的评价问题；（2）胜任力与薪酬的挂钩形式。

11、（1）能力：是一种绩效行为能力，即达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力。

（2）能力可分为：核心能力、能力模块、能力指标三个层面。

12、基于能力的薪酬设计方案的作用：

（1）可以满足员工的自尊心和增强他们的责任感，提高其工作积极性；

（2）能够对变化的心理合约问题作出部分反应；

（3）可以使企业保持一支比较精干高效的员工队伍；（4）符合薪酬设计的公平性原则。

13、成功实施能力薪酬的关键

科学的任职资格；配套的培训体系；具有弹性的组织结构；简单原则；管理方面的的问题。

第三节薪酬模式的选择

1、组织结构是指对于人员和工作任务进行分工，分组和协调合作折制度性安排。

2、组织结构与薪酬战略之间的关系：官僚结构；组织扁平化；工作团队

官僚结构的特征：标准化和等级森严，它强调制度化、经理决策和信息自上而下的传播。

3、（1）组织文化是组织内全体员工共同的价值观与行为准则。

（2）组织文化的四种类型及相对应的薪酬制度：

（1）职能型文化（职务工资制为主）；

（2）流程型文化（职能工资制为主）；

（3）时间型文化（绩效工资为主）；（4）网络型文化（基本上根据员工的能力而确定薪酬）。

4、员工类别：销售人员；专业技术人员；管理人员

5、A、销售人员的工作特点：（1）工作时间和工作方式灵活性很高，很难对其工作进行监督；

（2）工作业绩可以清晰的衡量；

（3）工作业绩风险很大。

B、侧重于以能力为基础的销售人员的薪酬模式：

（1）以基本工资为基础，增加津贴和福利；

（2）采用不同的提成比例；

（3）增加团队绩效工资；

（3）对新进销售人员采取提成、奖金选择制；

（5）薪酬制度具有民主性和透明性。

6、A、专业技术人员的工作特点：

（1）工作复杂程度高；

（2）工作的专业化程度高，工作过程难于监督；

（3）工作内容相对独立，具有一定的垄断性；

（4）技术依存于员工本人，员工流动则技术随之流动。

B、根据专业技术人员的工作特点制定合理的薪酬模式：

（1）合理确定专业技术人员的薪酬水平；

（2）短期激励和长期激励相结合，重视员工的长期发展；

（3）合理设计薪酬结构，满足专业技术人员的个性化需求。

第四章薪酬系统设计的程序

第一节薪酬系统设计的流程

1、薪酬系统设计的流程

（1）制定薪酬原则与策略；

（2）岗位设置与工作分析；

（3）工作评价；

（4）薪酬调查与薪酬定位；

（5）薪酬结构设计；

（6）工资分等与定薪；

（7）薪酬系统的实施。2、（1）岗位是系统根据工作需要划定的具有一个人满负荷工作量的工作单元，是职务和职责的统一体。

（2）岗位的三个基本属性：（1）工作性；（2）专业性；（3）层次性。

3、（1）工作分析：又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的

素质、知识、技能要求进行描述的过程。

（2）工作分析的目的：第一、是弄清楚企业的每个职位都在做什么；第二、明确这些职务对员工有什么具体的从业

要求。可从7W1H分析，四个阶段：准备、调查、分析和结果形成阶段。

4、（1）工作评价：是为设定组织内薪酬等级进行的比较、决定过程，即通过工作岗位间的工作评价，决定组织对不同

岗位支付报酬的相对比例曲线。

（2）工作评价的作用：（1）在一个组织内建立一般的工资标准，使之与邻近组织保持同等待遇，并使其具有预期的相

对性，从而符合所在地区的平均水准；

（2）在一个组织内建立工作之间的正确差距及相对价值；（3）使新增的机构与原有的工作保持适当的相对性。

5、（1）薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。（重在解决薪酬的对外竞争力的问题）

（2）完整的薪酬调查报告有：基本情况概述；薪酬调查数据；福利与人力资源实务

6、薪酬结构：是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。

7、每一个员工最后的定薪组成：基本工资；激励工资；津贴；福利。

第二节工作分析

工作分析的常用方法：

（1）访谈法；（2）问卷调查法；

（3）观察法；（4）工作日志法；

（5）关键事件法；（6）工作体验法；（7）技术会议法。

1、工作分析方法的划分（类型）：

（1）根据基本方式划分，有访谈法、观察法、问卷调查法；

（2）依照功能划分，有基本方法、非基本方法；

（3）依照分析内容和确定程度划分，有结构性分析、非结构性分析；

（4）依据分析对象划分，有任务分析、人员分析方法；

（5）按照结果可量化程度，分为定性、定量两类。

2、（1）访谈法：指工作分析人员就某项具体工作与从事该项工作的个人、团队、其上级主管或过去的在岗人员就工作内容与要求进行交流讨论。（应用最为广泛的工作分析方法）

（2）常用的标准化访谈的程序：

（1）说明访谈的目的；（2）为访谈设定结构；（3）控制访谈；（4）记录访谈。（3）访谈法的种类有：（1）个人访谈；（2）群体访谈；（3）主管访谈。

（4）访谈法的优缺点：

优点：（1）应用广泛；（2）比较简单，搜集信息迅速；（3）加强沟通。

缺点：（1）容易导致所提供的工作信息失真；

（2）分析人员对某一工作固有的观念可以影响对分析结果的正确判断；

（3）若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定风险。

3、（1）问卷法：采用问卷来获取工作分析中的信息，实现工作分析的目的。（最常用的方法）

（2）问卷法的优缺点：

优点：（1）可在短时间内搜集到所需信息资料；（2）不影响正常工作；

（3）调查范围广；（4）可以促使员工思考。

缺点：（1）技术要求高，设计难度大，成本费用较高；

（2）会产生信息资料的误差；

（3）问卷的回收率通常较低；

（4）使用范围受到限制。

4、（1）观察法：指在工作现场观察员工的实际工作，用文字或者图表对结果进行记录，搜集工作信息的一种方法。（2）观察法的工作分析程序：

（1）初步了解工作信息；

（2）进行面谈

（3）对工作具体情况进行现场观察；

（4）合并工作信息；

（5）核实工作描述。

（3）观察法的优缺点：

优点：分析人员能全面和比较深入地了解工作要求，适用于那些工作内容主要是由身体活动来完成的工作。收集的材料多为第一手资料，比较客观和公正。

缺点：（1）不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作；工作量大，要耗费大量的人力，财力，时间过长。

5、（1）工作日志法：让员工以工作日志的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。

（2）优点：如果记录详细，会揭示无法得到或观察不到的细节问题。

缺点：如果员工缺乏责任心，可能会敷衍了事。

6、关键事件法：是分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事件详细地加以记录，在大量搜10

集信息后，

对职位的特征和要求进行分析研究的方法。7、工作体验法：指工作分析人员亲身参与体验所分析的工作，熟悉掌握第一手资料的一种方法。

8、技术会议法：指直接召集管理人员、技术人员举行会议，公开讲座工作特点以及具体要求。岗位工作描述

1、岗位工作描述的编制内容：

（1）工作名称；（2）雇用人员数目；

（3）职位概况；（4）任职条件；

（5）职责；（6）管理结构；

（7）工作环境；（8）工作关系；（9）操作技能。

2、编制岗位工作描述的基本原则：

（1）整体性原则；（2）科学性原则；（3）客观性原则；（4）规范性原则；（5）公开性原则。

3、编制岗位工作描述的时需要注意的问题：

（1）描述职位目标；

（2）确定职位职责；

（3）指明关键要素；

（4）规定核心能力；

（5）描述用语规范、准确。第三节岗位价值评估与员工定位

1、岗位价值评估：是一组评价人员在岗位分析的基础上，根据岗位价值模型的评价标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。

岗位价值评估的三个特点：

（1）岗位价值评估衡量的是企业所有岗位之间的相对价值；

（2）岗位价值评估的结果具有一定的稳定性和可比性；（3）岗位价值评估的过程需要运用多种评价技术和手段。

2、选取岗位价值评估要素时需要考虑的因素：

（1）能广泛地用于大多数岗位；

（2）相互独立而不重叠；

（3）能清晰划分不同层次；

（4）能被员工和领导双方接受；（5）要易于分辨及评估。

3、岗位价值评估的过程中需要遵循的原则：

（1）对岗不对人；

（2）适宜性原则；

（3）评估方法、评估标准的统一性；

（4）过程参与的原则；（5）结果公开的原则。

4、岗位价值评估的步骤：

（1）岗位价值模型设计与选择；

（2）成立评估小组；

（3）岗位价值试评估；

（4）岗位价值正式评估；

（5）岗位价值评估数据处理；（6）岗位价值评估数据的应用。

5、岗位价值评估的实施要点：

（1）评估要素各级别的定义和对应的分值组成了岗位评估方案；

（2）所有岗位均包含输入、过程及输出的组成因素；

（3）第一评估要素均有明确定义并划分了清晰的级别层次；

（4）评估人员必须事先详细阅读评估岗位描述；

（5）岗位评估小组由高管人员参与，评估过程保持客观公正且不进行自评；

（6）评估岗位时采用“空位子”原则。6、员工的职业定位的五种模式：

技术能力型（注意自己的衫技术和专业技能）、管理能力型（喜欢纯管理的工作）、安全型（喜欢职业的稳定和安全）、自主型（按自己的方式工作）、创造型（创造欲望强烈）。

第四节薪酬调查与薪酬定位1、（1）薪酬调查：是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。

（2）薪酬调查的分类：从调查方式分，正式、非正式；从调查组织者分，商业性、专业性、政府。

（3）薪酬调查的目的：（1）调整薪酬水平；

（2）构建或调整薪酬结构；

（3）估计竞争对手的劳动力成本；

（4）了解其他企业薪酬管理实践的发展和变化趋势。

（5）薪酬调查的实施步骤：薪酬调查分准备、实施、结果分析三个阶段。

三个阶段的主要工作如下：

（1）根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式；

（2）界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；

（3）选择准备调查的职位及其层次；

（4）选择所要搜集的薪酬信息内容；

（5）设计薪酬调查问卷并实施调查；

（6）对调查得到的数据进行核查以及分析。

（6）薪酬调查的方式：企业间调查；委托专业机构调查；查询社会公开信息

（7）如何借用外部薪酬调查资料

要考虑调查资料的时效性；薪酬调查的样本数量要适度；明确薪酬调查的具体对象；合理进行职位匹配。

2、（1）薪酬定位是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程。

（2）薪酬定位的主要目标：

（1）确定合理的薪酬水平；

（2）吸引、保留和激励员工；

（3）控制劳动力成本；

（4）塑造组织形象。

（3）薪酬定位的三种基本形式：领先型、追随型、滞后型。（薪酬水平与市场水平的高、平、低）

（4）薪酬定位的基本过程：

（1）内部环境审视；（2）外部环境审视；（3）对薪酬定位进行灵敏性分析；（4）确定薪酬定位。

（5）制约薪酬定位的主要因素：

（1）从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念；其次是人力资源规划；再次是战略规划。

（2）从企业的外部环境来说，在进行薪酬定位决策时，需要重点考虑目标劳动力市场内人才竞争的激烈程度，

以及产品市场的差异化程度等因素。

第五节薪酬结构设计

1、薪酬结构设计的基本原则：（1）公平性原则；（2）激励性原则；（3）竞争性原则；（4）合法性原则。

2、公平性原则。要处理好三个公平问题：外部、内部、员工公平。

3、激励性原则：

（1）马的需要层次理论：生理、安全、社会、尊敬、自我实现需求。

（2）赫茨伯格的双因素论：保健和激励因素。激励因素：是指与工作自身的内容相关的因素。

保健因素：是指那些与工作本身无关而属于外界工作环境的因素。

（3）弗隆的期望理论：M=VE（激发力量、预期价值、期望值）

4、薪酬结构的内容：（1）薪酬等级；（2）薪酬级差；（3）薪酬结构确定的标准。

5、薪酬结构建立的步骤：

（1）运用某种岗位评估方法，对职位进行初步的排序以及分级；

（2）确定职位等级的数量；

（3）确定薪酬浮动幅度；

（4）根据确定的各职位等级的区间中值建立薪酬结构。

第五章企业薪酬系统设计的方法

第一节岗位评估方法（岗位排序法；岗位分类法；因素比较法；评分法；黑点法。）

1、岗位评估：根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境因素来决定各种工作之间的相对价值。

2、岗位评估在等级薪酬管理中的作用

（1）科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定标准；

（2）使薪酬分配制度化、技术化；

（3）协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则。

3、A、目前国际上比较流行的岗位评估指标

（1）反映岗位的重要性或影响力度的指标；

（2）反映岗位的责任范围和程度的指标；

（3）反映岗位监管难易程度的指标；

（4）反映岗位的内部和外部工作关系的指标；

（5）反映任职者技能要求的指标；

（6）反映工作强度与工作压力的指标；

（7）反映工作环境或条件的指标。B、（1）反映任职者技能要求的指标：学历水平、工作经验、员工的潜在能力。

（2）反映工作强度与工作压力的指标：工作负荷程度、工作复杂度、工作复合度、工作压力。工作负荷程度：是指工作量的饱和程度，一般以工作负荷率作为评价标准。

工作压力：是指工作任务和责任对任职者身心健康的负面影响程度。

4、（1）岗位排序法：根据各种岗位的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低地进行排列的一种方法。（岗位排序法，也成序列法，是一种传统的方法。排序法是，最快捷，最容易被员工理解和解释的方法。）（常用的排序法：交替、配比排序法）

（2）岗位排序法的优缺点：

优点：简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用，因而成本低廉。

缺点：（1）在排序过程中很难避免主观因素；

（2）只适合规模较小、结构简单和职位类别少的组织；

（3）缺乏精确的度量手段，无法回答在相邻两个岗位之间价值差距的具体状态。

（3）实施程序：选择岗位评估者和需要评估的岗位；取得资料；进行评价排序。

5、（1）岗位分类法：事先建立岗位等级标准，并给出明确定义，然后将各种岗位与这一设定标准进行比较，将岗位确定到各种等级中去。

（2）岗位分类法20世纪20年代起源于美国，也成分级法或等级描述法。

6、（1）因素比较法：是通过确定有代表性的工作岗位和工作因素的相对价值，推算企业的岗位等级和薪资等级。（因素比较法是一种比较计量型的岗位聘雇方法，比较适合于岗位种类多的大型企业。）

（2）因素比较法的实施步骤：

（1）确定标尺性岗位；

（2）选择岗位之间的报酬因素；

（3）编制因素比较尺度表；

（4）将非标尺性岗位同标尺性岗位的标准因素逐个进行比较；

（5）将标尺性岗位在各种标准因素上应该得到的报酬金额加总得出这些非标尺性岗位的基本工资。（3）因素比较法的优缺点：

优点：1）使各种不同岗位获得较公平的岗位评估2）能够遵循此法来制定合用的尺度3）简化评价工作。缺点：1）因素定义比较含混，适用范围太广，且不够精确；

2）很难避免不公平现象发生；

3）此法建立比较困难；

4）会使标准岗位失去代表性作用；

5）岗位比较尺度的建立步骤复杂，难以向员工说明。

7、（1）评分法是把岗位的构成因素进行分解，然后按照事先设定出来的结构化量表对每种岗位报酬要素进行估值。

（2）评分法有三个基本要点：报酬要素；要素的等级可以量化；权数反映各要素相对的重要性。

（3）评分法的步骤：进行工作分析；确定报酬要素；制定要素量表；根据重要性确定要素权数；评分。

第二节岗位评估方法的替代

1、（1）技能工资制：按照员工所具有的知识水平和技能程度来确定工资的一种薪酬制度，与岗位工作制所不同的是，它是按照员工所具有的知识水平和技能程度来确定薪酬等级。

（2）以技能为基础的薪酬结构的目的：支持工作流程；公平对待员工；根据组织目标指导员工行为。

2、任职资格标准体系的开发原则：

（1）基于战略；

（2）源于工作；

（3）结果导向；

（4）牵引导向。

3、工资集体谈判：指在国家法律保护和约束下，通过企业（代表雇主）与工会（代表工人）之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。

4、工资集体谈判的相关理论：早在18世纪，亚等就注意过劳资交涉对工资决定的影响。但直到19世纪末20世纪初，研究工资集体谈判决定的理论才多起来，比较有代表性的是英国的皮古和美国的克。

（1）皮古曾具体分析和论述了集体谈判决定工资的过程。他认为工会和雇主双方代表在进行工资谈判时，都有自己交涉的上下限，工会的上限和雇主的下限形成了集体谈判的范围。

（2）克把劳资谈判与工资决定联系起来。他认为与劳动力买方垄断市场相对应，出卖劳动力的一方也必须建立组织，遏制工人间的彼此竞争，与企业主相抗衡。只有经过集体组织交涉，单个工人才有希望抵抗住工资标准下降的压力；也只有经过集体谈判，才能使工资公平合理。

第六章奖金管理

第一节奖金的定义和重要性

1、对奖金含义界定的三种思路：

（1）强调薪酬与绩效挂钩产生的可变性和激励性，以整个绩效工资体系体现“奖金”的全部含义；

（2）将绩效工资纳入到基本工资范畴的意图，而以激励工资计划作为奖金的主要含义；

（3）不仅仅将奖金的激励性体现在薪酬与绩效挂钩上，还进一步认为薪酬可以通过与能力、技术、知识14

等因素挂钩来

体现激励性。

2、奖金制度的特点：（1）灵活性；（2）激励性；（3）及时性。

第二节奖金的类型

1、奖金的基本类型：

（1）单项奖与综合奖；

（2）个人奖与团队奖；

（3）一次性奖励和定期奖励。

（4）按奖励其的特点分为定期奖与不定期奖2、生产工人的激励计划：一般分为计件工资制和计时工资制。

计件工资制分为：简单计件工资制、梅里克多计件制、泰差别计件制；

计时工资制分为：标准工时制、哈尔西奖金制、罗恩奖金制。

3、（1）团队激励计划：是一种基于群体绩效激励的奖励薪酬项目，规定只有当团队成员完成团队目标后，才能获得实现确定的奖励。

（2）根据组织形式和任务目标，一般有三种形式的团队：平行团队、流程团队、项目团队。

4、（1）对中高层管理人员有效的激励机制所要达到的目标：使管理者和股东的利益一致起来；管理者的奖励具有足够大的变化幅度；降低管理者去职风险；使股东成本保持在一个合理的水平之下。（基于委托-代理理论，有效地激励机制一般应当实现以下哪些基本目标）

（2）目前，国际上大公司普遍实行对共高层管理人员（发放股权）的激励计划。

（3）股权激励的方式有:

①股票期权股（核心在期权）

②业绩股票

③虚拟股票

④股票增值权

⑤限制性股票

⑥延期支付

⑦管理层收购

⑧账面价值增值权。股权激励：是公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司中高层管理人员，借以促进中高层人员与公司利益的结合，进而改善公司治理并推动公司发展的利益驱动机制。股票期权：指买卖双方按约定的价格，在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。

期权是买卖双方签订的一种权利转让协议，她是在未来特定期限内按双方约定的价格买卖一定数量相关实物商品或金融商品的权利。

业绩股票，是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象年末时能够达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票提取一定的奖励资金购买公司股票。

管理层收购，是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险工单，利益共存。

5、销售人员薪酬方案的四种类型：纯佣金制、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖金制、基本薪酬加佣金加奖金制。6、组织的政体奖励计划所采取的激励方式一般包括股票、股份和股权。

其中比较行的是员工持股计划（不超过个人年收入的15%。员工持股计划是目前被广泛采用的全员股权激励计划）。

（1）股票分享计划：指公司在特定时间内直接授予员工公司的股票，对员工进行激励。（股票分享计划是在20世纪90年代后期受到了广泛的讨论和应用。）

（2）A、利润分享计划：指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。

B、利润分享计划的优势及缺陷：

优势：（1）有助于促使员工关注企业，责任感、身份感、使命感会增强；

（2）有助于企业控制劳动力成本，为组织和员工之间的财富分享提供方便。

缺陷是在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用不大。

（3）A、收益分享计划：是企业提供的一种员工分享企业因生产率提高、成本节约、质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。

B、收益分享计划和利润分享计划的主要区别：

（1）收益分享计划的激励性可能会比利润分享计划的激励性更强。

（2）收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期最短，更为频繁；

（3）收益分享计划具有真正的自筹资金的性质，它不会对组织的收益存量产生压力。

（4）成功分享计划：运用平衡记分卡方法来为某一个经营单位指定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励。

第三节绩效考核与奖金发放

1、绩效考核方法的分类：

（1）按考核的特点分为：综合型、品质基础型、行为基础型、效果基础型；

（2）按考核方法的性质分为：客观考核法、主观考核法；

（3）按考核标准分为：特征导向评价方法、行为导向评价方法、结果导向评价方法。

2、（1）以员工特征为基础的绩效考核方法，是指以员工的决策能力，对组织的忠诚度，人及沟通技巧和工作的主动性等个人特征为主要依据的绩效考核方法。

（2）以员工行为为基础的绩效考核方法，是指基于员工的行为方式建立的绩效考核方法。

（3）以结果为基础的考核方法，是将员工的工作结果与预先设定的最低工作成绩标准进行比较来作为考核依据的方法。

3、几种主要的绩效考核方法：

（1）排序法；（2）关键事件法；

（3）行为对照表法；（4）等级鉴定法；

（5）行为锚定评分法；（6）目标管理评价法；（7）图尺度考核法。

A、排序法的几种具体方法：

（1）直接排序法；

（2）交错排序法；

（3）成对比较法；

（4）代表人物比较法；（5）强制正态分布法。B、关键事件法：实质是通过被考核人在工作中极为成果或极为失败的时间的分析和评价来考核被考核人的工作绩效。

C、（1）目标制定一定要符合SMART原则。①具体目标（specialresults），即规定一个具体的目标。②可量测（Measurable）,即设定的目标应该被管理人员和员工双方接受。这意味着目标水平不能过高或过低。③可接受的（M）即的目标应该被管理人员和员工双方接受④相关的（Relevant）设定的目标应该是与工作单位的需要和员工虔诚的发展相关的。⑤时间（Time）,即目标中包含一个合理的时间约束，预计届时可以出现相应的结果。（2）目标管理评价法的优缺点：

优点：（1）便于发现具体的问题和差距，有利于制定今后的工作计划，

有利于对员工提供建议反馈和辅导；

（2）这种评价法较少出现评价误差。

缺点：（1）不便于为奖金的分配提供依据，也不便于为员工日后的晋升决策提供支持；

（2）成本高，设计过程本身也很困难；

4、A、典型的绩效考核表应包括哪些内容：

（1）员工基本情况；

（2）绩效考核原因；

（3）考核时间；

（4）考核等级说明；

（5）绩效考核要素；

（6）填写打分说明，考核人签字。当市场环境在目标设定之后发生意外的变动时，

将影响员工目标的完成情况。

B、绩效考核方法的选择：

（1）绩效考核的目标；

（2）使用成本的大小；

（3）被考核者的职务层次和类型；

（4）方法的简便、精确性。

5、我国企业奖金来源的四个渠道：

（1）从奖励基金中提取；

（2）从节约的资金中提取；

（3）从企业基金中提取；

（4）由授奖机关拨给经费。

第七章福利管理

第一节员工福利的定义和功能

1、员工福利：是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

2、员工福利的内涵：

（1）员工福利是基于广义的福利与企业所支付的整体报酬的交叉概念；

（2）员工福利的给付形式多样；

（3）员工福利中某些项目的提供要受到国家法律的强制性约束；

（4）福利已经成为了某些制度化的东西。3、员工福利的功能：（1）吸引人才；（2）节约成本；（3）提升企业形象。

4、员工福利的特点：（1）补偿性；（2）均等性；（3）集体性。

5、员工福利的类别：

（1）从属性上可分为：个人福利和集体福利；

（2）从性质上可分为：强制福利和非强制福利。单：集体福利主要形式：住宅，集体生活设施和服务，带薪休假，旅游等

单：法定福利主要包括：员工的社会保障体系，社会保险项目以及各类休假制度

第二节法定福利

1、法定福利：政府通过立法形式，要求企业必须提供给员工的福利和待遇，称为员工的法定福利。内容主要包括员工的社会保障体系、社会保险项目以及各类休假制度。

2、社会保障起源于20世纪30年代，美国的《社会保障法》颁布，最初的社会保障具有社会救济的性质。

3、社会保障：是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难之时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保障。

4、我国现行的社会保障体系：社会救济、社会保险、社会福利和社会优抚等社会保障系统，各系统又包括不同的保障项目。其中社会保险是社会保障的核心。

5、社会保险的主要特点：（1）强制性；（2）保障性；（3）互济性；（4）差别性；（5）防范性。（工商保险的强制性特征最明显）

6、（1）养老保险制度：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，是当劳动者或社17

会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保障制度。

（2）养老保险是我国目前覆盖面最宽，社会化程度最高的社会保险形式

（3）养老保险制度的三种主要模式及代表性国家：

（1）普遍保障模式（英国、北XX）；

（2）收入关联模式（德法美）；

（3）强制储蓄模式（新XX、智利）。（4）普遍养老金保障计划也叫全民平均津贴，英国，北XX国家及一些英联邦国家普遍使用收人关联养老金计划，也叫社会保险计划，德国，法国，美国推行

强制储蓄养老年金计划，新XX的中央公积金制和智利得市场经营的个人账户制为代表

7、（1）失业保险：是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。

（1）我国《失业保险条例》的主要内容：

（1）失业保险覆盖的范围是所有城镇企业、事业单位的失业职工；

（2）失业保险基金由单位和职工共同缴纳；

（3）失业保险基金支出范围；

（4）享受失业保险待遇的条件；

（5）领取失业保险金的期限；

（6）失业保险金的标准；

（7）由各地劳动保障行政部门负责失业保险的管理工作。P239

8、失业保险基金由单位和职工共同缴纳，单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按照本人工资的1%缴纳。

享受失业保险的条件：参加失业保险，单位和本人已缴纳满一年，非自愿性失业，已办理失业登记，并有求职要求的。

领取失业保险金的期限：根据缴费时间长短来确定，最长为24个月，最短12个月。

9、（1）工伤保险：是国家立法建立的，对在经济活动中因工伤致残，或因从事有损健康的工作患职业病而丧失劳动能力的劳动者，以及对职工因工作死亡后无生活来源的遗属提供物质帮助的社会保险制度。（2）工伤保险的原则：补偿不究过失原则或无责任补偿原则。个人不缴纳

（3）我国生育保险的主要内容：（1）产假；（2）生育津贴；（3）生育医疗服务。

女职工产假由原来的56天增加至90天（其中产前15天）

生育保险实行社会统筹，参加统筹的企业，按照规定的比例缴纳生育保险费，职工个人不缴纳，具体缴费比例由地方政府确定，最高不超过工资总额的1%

10、（1）社会保险统筹的三种方式：

（1）现收现付式（2）半积累式（3）完全积累式。

（2）衡量社会保险基金统筹范围的四个角度：

（1）企业或用人单位；

（2）劳动者范围；

（3）保险种类和保险项目；

（4）地域范围。

第三节企业补充福利

1、企业补充福利的原因：

（1）规避政府监督；

（2）工会的认同；

（3）企业利益需要；

（4）规模效益与降低成本；

（5）政府的鼓励

2、企业补充福利的内容：

（1）健康保险计划；

（2）年金计划；

（3）住房计划；

（4）教育培训计划；

（5）员工服务计划；

（6）特种福利和特困福利。

3、企业制定健康保险计划的原因：

（1）伴随着企业健康福利成本的不断上升，需要寻找新的途径控制医疗成本，统筹员工的医疗费开支；

（2）企业对人力资本投入的增加；

（3）员工对健康需求方式多样

4、员工服务计划的内容：

（1）员工援助计划；

（2）员工咨询计划；

（3）家庭援助计划；

（4）家庭生活安排计划。

员工援助计划：针对员工酗酒，赌博，吸毒，家庭暴力或其他疾病造成的心理压抑等问题提供咨询和帮助的服务计划

5：员工咨询计划包括：夫妇和家庭冲突问题的解决，毒瘾的解除，丧亲之痛的缓解，职业生涯咨询，再就业咨询，法律咨询及退休咨询

6：家庭援助计划包括：弹性工作时间和请假制度，向员工提供老人照顾方面的信息，推荐老人护理中心，企业对有老人住养机构的员工出资进行经济补偿或直接资助养老机构

7：家庭生活安排计划包括：帮员工缴水电费，接外地来的亲友，找房租房，为信用卡充值，房屋按揭月缴款，私人物件快递等。

8、企业年金计划的三个层次：

（1）国家法定的养老金；

（2）企业为员工制定的养老金计划；

（3）员工个人参加的商业性养老保险项目。

第四节福利的管理

福利管理的内容：

（1）福利的目标；

（2）福利的成本控制；

（3）福利沟通；

（4）福利调查；

（5）福利实施。1、员工福利管理应遵循的原则：平等性；2）激励性；3）经济性；4）透明性；5）先进性；6）动态性。

2、员工福利的目标：

（1）吸引优秀人才的加盟；

（2）提升员工的士气；

（3）降低流动率；

（4）激励员工；

（5）增强企业凝聚力；

（6）更好地利用资金

3、福利成本控制的途径：

（1）通过控制雇用人数；

（2）通过有目的地设计企业的福利计划以及对平均薪酬水平的调整。

4、企业福利项目管理的主要方式：

（1）“一揽子”薪酬福利计划；

（2）“自助餐式”的福利管理方式；

（3）“低成本，高收益”的福利项目；

（4）企业和员工“双受惠”的福利项目。

第八章薪酬系统的实施

第一节薪酬系统的实施1、薪酬管理实践中存在的偏差及对我国企业薪酬管理实践的启示：

偏差：（1）钱是万能的；（2）工作的报酬就是工作本身。

（1）制定全面薪酬战略并保持其动态性；

（2）认清个体差异；（3）保证薪酬给付的分平性；

（4）不能忽视金钱的因素；

（5）薪酬体系的实施要循序渐进。

2、薪酬制度渐进性变革的几个主要方面：

（1）奖励性调整；

（2）生活指数调整；（3）工龄调整；

（4）效益调整。

第二节薪酬满意度调查

1、薪酬满意度：指人才在工作中所感受到的满足程度，是取决于人才从特定工作环境中实际所获得的报酬与其所预期应得价值间的差距。2、影响员工薪酬满意度的主要因素：外部公平，内部公平，个人公平（三个公平）

单：外部公平指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相当

单：内部公平指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬

单：个人公平指员工个人对自己的资历，能力和对企业所作贡献的评价

3、怎样才能让员工从薪酬上得到最大的满意：

（1）为员工提供有竞争力的薪酬；

（2）重视内在报酬；

（3）把收入和技能挂钩；

（4）增强沟通交流；

（5）参与报酬制度的设计与管理。

4、提高员工满意度的方法：

（1）要进行岗位分析和岗位评估；

（2）要设计出合理的薪酬体系和相应的配套制度；

（3）在人才逐步市场化的情况下，企业制定薪酬制度和确定薪酬水平，还需要参考当地劳动力市场的供求状况和

薪酬水平；

（4）为保证薪酬制度长期、有效实施，根据市场的变化和生产管理的实际需要，定期或不定期地对薪酬体系和薪

酬水平进行调整是十分必要的。

5、提升员工薪酬满意度要注意的几个问题：

（1）世界上没有绝对公平的薪酬制度；

（2）薪酬激励制度应与其他制度相互补充；

（3）重视企业文化导向的作用。

第三节薪酬系统的成本控制1、人工成本：指企业在一定时期内在生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方面的全部费用。

2、常用的薪酬成本控制的方法：

（1）通过雇用量进行薪酬控制；

（2）通过薪酬结构和薪酬水平进行控制；

（3）利用薪酬技术进行潜在的薪酬控制。

第九章薪酬制度第一节薪酬制度诊断与分析

1、以激励为导向的薪酬体系的特征：

（1）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念；

（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；（3）有利于增强企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。

2、薪酬诊断的内容：

（1）薪酬体系是否符合经营战略；

（2）薪酬模式是否适合企业类型；

（3）薪酬模式是否依据内外部平衡而设计；（4）标准是否明确而规范化。

3、企业管理诊断：是运用科学的管理方法，对经营管理中存在的问题进行定性和定量分析，提出改善方案的过程。

4、企业薪酬诊断的必要性及诊断方式。

对薪酬制度进行诊断，主要有以下三个方面的原因：

（1）先进的薪酬管理理念对现存的薪酬理念体系的冲击；

（2）如果企业员工工作热情不高，没有能够全心全意投入工作而只是在应付差事时，对企业薪酬制度进行诊断也就势

在必行了；

（3）企业的薪酬制度固有的稳定性，使其适应变化时有很大的惯性。但有可能发生巨大的变化，原有的薪酬制度在新

的形势下可能就变得不合时宜。这同样需要通过对企业的薪酬体系进行诊断来判断。

企业薪酬诊断主要方式有：

（1）薪酬体系的自我诊断。薪酬体系的自我诊断是针对企业薪酬体系存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可

改进的方案。

（2）薪酬满意度调查。首先要确定调查对象，然后确定调查方式，常用的方式是发放调查表，最后确定调查内容。

5、对企业薪酬体系整体诊断的内容：

（1）对企业薪酬制度的诊断；

（2）对企业奖金制度的诊断；（3）对企业福利制度的诊断。

6、对企业奖金制度诊断时需要考虑的主要问题：

（1）员工的努力程度是否与奖金有直接的关系；

（2）奖金对员工是否具有吸引力；

（3）获得奖金所必需的工作量是否是员工通过努力可以达到的；

（4）奖金计划是否明了、易于计算；（5）奖金的标准是否是固定的。

7、健康有效的薪酬制度应满足的要求：

（1）符合企业战略需要；

（2）兼具内外公平性；

（3）成本节省，富有效率；

（4）特殊行业的薪酬制度还应考虑国家政策和制度的限制。

第二节薪酬制度化建设的基本原则及基本程式1、薪酬制度设计的基本原则：公平原则；竞争原则；激励原则；经济原则；战略原则。

2、企业薪酬制度的四种类型：

（1）基于人的薪酬制度；

（2）基于工作的薪酬制度；

（3）基于绩效的薪酬制度；

（4）基于能力的薪酬制度。3、（1）基于人的薪酬制度的代表是年功序列制，即年龄越大，工龄越长，工资也越高的工资制度，其实施的依据是：工龄越长，熟练度越高，贡献越大

（2）技术等级工资制：按照员工所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。（它适用于技术复杂程度比较高，劳动差别比较大，分工较粗及工作物不固定的工种）

4、（1）基于工作的薪酬制度指以员工担任的工作所要求的劳动责任，劳动强度，劳动条件等评价要素所确定的岗位系数为支付工资报酬的依据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付方式

（2）基于工作的薪酬制度具体形式有岗位薪酬制，职位薪酬制

职位等级薪酬制特点：一职数薪

5、（1）基于绩效的薪酬制度：是典型的以劳动论英雄、以实际的最终的劳动成果来确定员工薪酬的工资制度。

（2）基于绩效的薪酬制度的形式主要有：计件薪酬制、佣金制（提成制）。

（3）绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以劳动论英雄，以实际的最终的劳动成果来确定员工薪酬的工资制度

6、（1）基于能力的薪酬制度具体包括：技能薪酬制，职能薪酬制，能力资格制

（2）能力资格制适用于生产设备技术含量高，对员工基本素质要求很高的高新技术企业

第三节薪酬制度的文本化

1、薪酬制度文本化：即薪酬制度的文本写作过程。制度文本化是制度化管理的基础。

2、薪酬制度文本可以由企业内部人员来拟订，也可以请外部专家拟订

第四节薪酬制度的实施与反馈

1、薪酬制度实施包括的主要内容：

（1）薪酬制度实施的组织和人员落实；

（2）物资统筹；

（3）思想宣传；

（4）实施过程的监控。