绩效薪酬管理制度范例

绩效薪酬管理制度范例

企业的薪酬管理也是企业文化之一,结合企业的实际,让每位员工都有体现自身的价值,所以都要做好绩效薪酬管理,以下是绩效薪酬管理制度的范本,可供参考。为推进企业持续健康发展,建立具有自身特色的企业文化,有效促进考核激励机制的深入,体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,实现企业和个人的既定价值,结合企业实际,特制定公司的绩效工资考核制度。

一、绩效工资考核目的

1、 考核部门及员工绩效目标的完成情况,为核定实际薪酬提供依据。

2、 对上一考核期间的工作进行总结,为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。

3、 为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。

4、 提高员工队伍技能和绩效素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力。

启动,5日前完成考核,并以合理方式公布绩效考核结果,

2、 采购部门、门店主管级以上、公司总部辅助部门工作人员绩效工资发放规定:在考核周期第

一、第二月绩效工资按照70%发放,余留30%绩效工资在考核周期结束后,依据考核情况进行兑现;

3、

七、 考核的基本原则

1、 公开、公平、公正,以结果为主旨。

2、 以发展为导向,以沟通为纽带,以管理为支柱,以考评为手段,以激励为引擎,以培训为跳板。

八、 考核成绩公布在考核周期结束后5日前,对各级考核结果要定向公布,一份存录,一份供作薪资发放依据。

九、 考核周期绩效工资的计算

1、 实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。

2、 公司采购部门、门店主管级以上绩效工资考核要求和发放规定:1) 、依据考核标准,综合得分超过100分,每增加一分,绩效工资在原基础上增加5%;2) 、依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资;3) 、依据考核标准,综合得分达90—100分以下,领取90%绩效工资;4) 、依据考核标准,综合得分达80—90分以下,领取80%绩效工资;5) 、依据考核标准,综合得分达70—80分以下,领取70%绩效工资;6) 、依据考核标准,综合得分达60—70分以下,领取60%绩效工资;7) 、依据考核标准,综合得分达到60分以下,绩效工资取消;8) 、采购部门助理(门店辅助部门工作人员),按照采购经理(店长)考核得分领取绩效工资,最低不得低于65%;9) 、连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员,公司有权解除其职务和工作关系;10) 、没有完成年度考核标准的公司采购部门、门店主管级以上工作人员,公司对其进行降级、降职处理,薪资按照职级异动后薪资标准发放;

3、 门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定:1) 、依据考核标准,综合得分超过100分,每增加一分,绩效工资在原基础上增加5%;2) 、依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资;3) 、依据考核标准,综合得分达到95—100分,领取95%绩效工资;4) 、依据考核标准,综合得分达到85—94分,领取90%绩效工资;5) 、依据考核标准,综合得分达到75—84分,领取80%绩效工资;6) 、依据考核标准,综合得分达到74分以下,领取70%绩效工资;7) 、营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资,绩效工资最低不得低于75%;

4、 公司总部辅助部门绩效工资考核要求和发放规定:1) 、依据考核标准,综合得分超过100分,每增加一分,绩效工资在原基础上增加5%;2) 、依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资;3) 、依据考核标准,综合得分达到95—100分,领取95%绩效工资;4) 、依据考核标准,综合得分达到85—94分,领取90%绩效工资;5) 、依据考核标准,综合得分达到75—84分,领取80%绩效工资;6) 、依据考核标准,综合得分达到65—74分,领取70%绩效工资;

十、 年度考核业绩奖励:

1、 在年度考核结束后,超额完成销售额任务和毛利额任务的门店,公司按照超额部分利润的10%作为超额奖金奖励给门店,门店超额奖金分配方案由门店自行拟订,报公司同意后即可执行分配方案;

2、 在年度考核结束后,采购部超额完成销售额任务和毛利额任务,公司按照超额部分利润的2%作为超额奖金奖励给采购,采购超额奖金分配方案由采购部自行拟订,报公司同意后即可执行分配方案;

3、 在年度考核结束后,公司超额完成销售额任务和毛利额任务,公司按照超额部分利润的

2.5 %作为超额奖金奖励给辅助部门,辅助部门超额奖金分配方案由人事行政部自行拟订,报公司同意后即可执行分配方案;

十一、考核结果运用

1、 绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面,比较直接的应用大致有:

(1) 绩效工资的发放与薪资调整;

(2) 职位的调整与晋升;

⑶ 培训发展。

2、 几点具体说明:

(1) 通过绩效和薪酬管理体系,可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度;

(2) 寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性;

⑶ 根据个人能力和绩效论功行赏;

(4) 提供设定工资水平的统一方法,为雇佣、晋升等工作提供依据;

(5) 绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。

3、 在考核中,当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时,该责任人原则上不能获得年度绩效奖励,特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字)。

4、 当被考核门店部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时,该管理人员原则上不能获得本季度的剩余30%绩效工资,他(她)的绩效目标由继任者承担,并按照继任时间享受公司规定季度绩效工资。被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗,按照异动前后的岗位领取季度绩效工资。

5、 在员工考核中,当被考核人中途离职的情况发生时,按照出勤天书获得当月绩效工资,加入公司未满试用期的员工不宜进行考核,也不享受绩效工资。

6、 当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时,暂停考核。

十二、 绩效分析报告

1、 绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。

2、 在绩效分析报告中,至少需对1~2个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。

3、 员工绩效分析报告

(1) 行政部负责组织编制《员工绩效分析报告》,其基本信息来源于绩效考核表,《员工绩效分析报告》至少每季编制一次。

(2) 《员工绩效分析报告》的内容至少包括:战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。

⑶ 《员工绩效分析报告》需经总经理批准后方可予以发布。

2、 门店(部门)绩效分析报告

(1) 信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。

(2) 资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。

⑶ 绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。

(4) 分析过程应借助充分的管理工具进行分析,力求发现影响绩效的实质。

4、 分析报告编制完成后,应提交行政部经理审核,副总经理复核,总经理批准。

5、 需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。

6、 行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施,实施的内容可包括:制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重新制定等。